STRES TERHADAP KESUSUAIAN KERJA

1.   Hubungan Antara Stres dan Unjuk Kerja Pekerjaan

        

              Stres yang meningkat sampai unjuk kerja mencapai titik optimalnya merupakan stres yang baik, menyenangkan, eustres. Dekat, sebelumnya mencapai titik optimalnya, peristiwanya atau situasinya dialami sebagai tantangan yang merangsang. Melewati titik optimal stres menjadi distres, peristiwanya atau situasinya dialami sebagai ancaman yang mencemaskan

              Untuk kebanyakan orang, stres tidak cepat menyebabkan sakit keras. Stres diungkapkan melalui gejal-gejala umum seperti, somnabolisme (tidak dapat tidur), merokok berat, peminum minuman keras, hawatir, mudah tersinggung, gelisah, sulit berkonsentrasi dalam pengambilan keputusan, dan masa-masa lelah yang panjang. Keadaan ini bagi seseorang dapat menghasilkan penurunan dalam unjuk kerjanya, bagi orang lain hanya sampai dapat dirasakan sebagai gangguang bagi orang lain disekitarnya.

         Everly dan Giordano (1980) mengajukan daftar ‘tanda-tanda dari adanya distress’. Menurut mereka, stres akan mempunyai dampak pada suasana hati(mood), otot kerangka (musculoskeletal), dan organ-organ dalam badan (visceral)

      Tanda-tanda dari distress-nya ialah sebagai berikut:

                 1. Tanda-tanda suasana hati(mood):

-          Menjadi overcited

-          Cemas

-          Merasa tidak pasti

-          Sulit tidur pada malam hari(somnabulisme)

-          Menjadi mudah bingung dan lupa

-          Menjadi sangat tidak enak (uncomfortable) dan gelisah (ill it case)

-          Menjadi gugup (nervous)

2. Tanda-tanda otot kerangka (muscoluskeletal)

-          Jari-jari dan tangan gemetar

-          Tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat

-          Mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja)

-          Kepala mulai sakit

-          Merasa otot menjadi tegang atau kaku

-          Menggagap jika berbicara

-          Leher menjadi kaku

3. Tanda-tanda organ-organ dalam badan (visceral)

-          Perut terganggu

-          Merasa jantung berdebar

-          Banyak berkeringat

-          Tangan berkeringat

-          Merasa kepala ringan atau akan pingsan

-          Wajah menjadi ‘panas’

-          Mulut menjadi kering

-          Mendengar bunyi berdering dalam kuping

    Ada hubungan positif antara stres kerja dengan burnout bahwa semakin rendah stres kerja maka semakin rendah pula burnout yang dialami karyawan. Selain itu terkait imbalan yang sudah sesuai dengan kebutuhan serta rasa keadilan yang dirasakan oleh karyawan membuat karyawan CV. Ina Karya Jaya juga mengalami burnout yang rendah.

Di CV. Ina Karya Jaya, insentif yang diberikan cukup tinggi sehingga memuaskan karyawan, dan tingginya insentif yang diberikan untuk uang lembur dirasakan sudah adil.

Variabel stres kerja menyumbang cukup relevan dengan sumbangan efektifnya sebesar 45,4% terhadap burnout. Dengan demikian diharapkan perusahaan dapat mempertahankan rasa keadilan dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan sehingga tetap dapat menekan terjadinya stres kerja, yang pada akhirnya burnout juga dapat selalu ditekan untuk kedepannya. Adapun faktor lain yang mempengaruhi burnout sebesar 54,6% selain burnout adalah beban kerja berlebihan, aturan yang kaku dari perusahaan, tidak ada keadilan, sistem nilai yang bertentangan dengan nilai pribadi.

BUDAYA ORGANISASI III

Kelompok saya GEMALI kemarin membahas tentang perpustakaan, dimana saya dan kelompok saya mngeobservasi perpustakaan pusat dan perpustakaan umum yang ada di Universitas Pancasila. Saat saya observasi saya baru tahu kalau perpustakaan yang ada di gedung ekonomi lantai 4 adalah perpustakaan umum semua fakultas di UP, tetapi buku yang ada di perpustakaan umum itu tidak lengkap dikarenakan banyak buku yang sulit diakses dan kurangnya tempat yang baik bagi perpustakaan umum.

Kemarin jumat kami mempresentasikan hasil observasi kami di depan kelas, namun mungkin karena kami tidak begitu memahami hasil observasi kami maka hasil kelompok kami menurun menjadi yang terakhir. Itu adalah hasil penilaian kelompok lain terhadap kelompok kami, namum tak apa kami akan berusahan untuk menjadi yang baik dan mendapatkan penilaian yang menigkat.

Saya akan menceritakan sedikit hasil observasi kelompok lain:

1.  Kelompok 2 (GGS)

          Kelompok ini kemarin mendapatkan tuagas mengobservasi kantin, dimana mereka  engobservasi kantin biru (F.T UP) dan kantin prismatik (F.EB UP). Hasil yang mereka dapatkan adalah bahwa kantin prismatic kantin yang tidak memenuhi standar nasional banyak sekali kekurangan disbanding dengan kantin biru yang hamper memenuhi standar. Poster yang mereka pun menarik untuk dibaca.

2.  Kelompok 3 (Manse)

          Kelompok ini mendapatkan mengobservasi pos security, dimana mereka mengobservasi pos yang ada di UP, hasil yang mereka dapatkan adalah bahwa pos security di UP jauh dari standar karna tidak memenuhi 5R. poster yang mereka  mungkin kurang menarik karna kurangnya warna yang menarik.

3.  Kelompok 4 (HRM)

          Kelompok ini mendapatkan observasi parkiran, mereka mengobservasi parkiran yang ada di UP. Menurut mereka parkiran ekonomi sudah mendekati standar karena tempatnya yang baik dan bersih dibandingkan dengan parkiran di sosro. Poster yang mereka buat sangat baik dan menarik sekali untuk dibaca.

4. Kelompok 5 (Bunga Matahari)

         Kelompok ini mengobservasi toilet, hamper toilet yang ada di UP tidak memenuhi standar, tetapi ada yang toilet yang hampir memenuhi standar di sebuah fakultas. Poster kelompok ini sangat baik dan kreatif sekali dan menarik untuk dibaca.

BUDAYA ORGANISASI

Budaya Organisasi yang saya dapatkan kemarin adalah tanggung jawab dan kerja sama didalam organisasi saya GEMALI.
Kelompok saya kemarin membuat poster tentang budaya organisasi di sebuah pabrik kardus di Cibinong PT.KJK.
Didalam kelompok saya kami san gat kompak dalam berorganisasi, kemarin saya mendapatkan tugas untuk menanyakan ke kelompok lain tentang budaya organisasi yg terdapat pada poster yang mereka buat.

Kelompok 2 membuat poster tentang budaya organisasi cirera yang ada di Universitas Pancasila.
Kelompok 3 membuat poster. tentang ODOJ ( one day one juz)
Kelompok 4 membuat membuat poster tentang budaya betawi.
Kelompok 5 membuat tentang poster sanggar tari ayodiapala.

BUDAYA ORGANISASI

1. Pengertian Budaya Organisasi
    Pada umumnya budaya berada di bawah ambang sadar, karena budaya itu melibatkan tentang bagaimana seseorang melihat, berpikir, bertindak, dan merasakan serta bereaksi. Teori ini menyatakan, budaya organisasi merupakan pola dasar asumsi untuk menciptakan, menemukan, atau pengembangan kelompok dengan belajar untuk mengadaptasi dari luar serta mengintegrasikannya ke dalam organisasi, apa yang akan dikerjakan secara baik serta konsisten dan valid, dan juga sebagai acuan bagi karyawan baru untuk mengoreksi sebagai penerimaan, pikiran, dan perasaannya di dalam hubungannya dengan semua permasalahan secara rinci dan detail.

2. Fungsi Budaya Organisasi
   Fungsi budaya organisasi yang menonjol dan penting untuk diaktualisasikan adalah sebagai berikut:
a. Penentu batas-batas berperilaku
b. Menumbuhkan kesadaran tentang       identitas sebagai anggota organisasi
c.  Penumbuhan komitmen
d.  Pemeliharaan stabilitas organisasional
e.  Sebagai instrumen  pengawasan

3.  Sumber-sumber Budaya Organisasi

A.  Pengaruh umum dari luar yang luas ---Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

B. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat --- Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

C.  Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi --- Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.

REKRUTMEN DAN SELEKSI ULASAN TEORI DAN KASUS

A.Rekrutmen dan Teori Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian proses dalam penerimaan anggota baru dalam suatu organisasi atau perusahaan. Keberadaan rekrutmen diharpkan agar perusahaan memperoeh tenaga kerja yang berkualitas. Hal ini dilakukan untuk menjaga kelangsungan dari suatu perusahaan.Menurut Dunnette (1998:401), teori rekrutmen terdiri dari iga hal yaitu,process variable, independent variable, dan dependent variable. Ketiga variabel ini akan saling berhubungan dan mempengaruhi dari proses rekrutmen.
Process variable adalah suatu mekanisme dalam psikologi atau mekanisme lingkungan yang dianggap sebagai hal yang menentukan hasil dari bermacam-macam metode rekrutmen.
Independent variable adalah suatu gambaran umum tentang praktik rekrutmen. Adapun, dependent variable adalah hasil dari proses rekrutmen tersebut. Setiap variabel-variabel tersebut pun masih dibagi menjadi beberapa elemen.Independent variable adalah seperangkat peraturan, prosedur, keputusan keputusan yang dianggap sebagai bagian dari rekrutmen organisasi. Variabel ini dibagi menjadi 3 elemen, yaitu: recruiter, recruitmen source, dan administrative policies and procedures. Recruiter merupakan karekteristik-karakteristik pelamar suatu organisasi. Faktor recruiter terdiri dari demografi, tingkah laku pelamar, kesan pelamar, dan keputusan-keputusan yang dibuat oleh seorang pelamar. Rekrutmen source adalah metode yang lebih disukai oleh organisasi dalam melakukan rekrutmen.Pertimbangan yang digunakan dalam memilih suatu metode adalah hasil yang didapatkan dengan beberapa metode yang berbeda-beda sebelumnya. Sedangkan untuk administrative policies and procedures, suatu organisasi menekankan pada tinjauan realistik, recruitmen follow-ups, biaya rekrutmen, dan proses pelamaran terhadap rasio pelamar yang nantinya diterima dan hasil yang didapat setelah menerima pelamar-pelamar tersebut.Process variables dibagi menjadi dua macam proses, yaitu proses prehire dan proses post-hire. Proses prehire menekankan pada hal yang terjadi sebelum proses rekrutmen. Sedangkan proses post-hire menkankan pada saat perekrutan tersebut.Di dalam proses prehire terdapat 2 hal yang mempengaruhi pemilihan pekerjaan. Dua hal tersebut adalah instrumentalities dan expectancies.Sebelum melamar suatu pekerjaan, seorang pelamar tidak akan mampu untuk mengukur kualitas pengawasan dan kesempatan untuk berkembang dalam suatu perusahaaan. Oleh karena hal ini, maka akan ada 3 hal instrumental yang akan mempengaruhi proses rekrutmen, yaitu signals, information manipulation, dan vividness. Signals adalah interpretasi atas karakteristik Jorekrutmen terhadap sifat suatu organisasi atau perusahaan karena ketiadaan informasi yang sempurna. Hal lain yang mempengaruhi dalam prosesprehire adalah information manipulation. Sebuah organisasi atau perusahaan dengan sadar memanipulasi informasi mengenai karakteristik pekerjaan. Organisasi tersebut pun mengetahui konsekuensi dari apa yang dia lakukan. Faktor yang ketiga adalah vividness.Vividness terjadi ketika seorang pelamar mempunyai informasi yang tidak jelas mengenai karakteristik suatu pekerjaan. Hal ini nantinya akan menyebabkan perilaku perekrut akan membekas pada seorang pelamar. Yang kemudian nantinya, model dari perekrutan adalah hal yang paling utama dipikirkan oleh seorang pelamar.Proses prehire selanjutnya juga akan dipengaruhi oleh expectancy. Pertama-tama, expectancy memberikan efek kepada seseorang untuk terus mengejar suatu pekerjaan. Hal ini didapatkan karena seseorang berpengalaman dalam interview suatu pekerjaan. Orang tersebut akan mengetahui harga kemampuan yang dimilikinya dan tingkat probabilitas yang dimilikinya untuk diterima dalam suatu pekerjaan. Hingga pada akhirnya seseorang tersebut akan mengejar suatu yang akan dipilih olehnya. Yang kedua adalah bahwa ekpektasi akan mempengaruhi secara langsung terhadapjob valence yang dirasakan. Seseorang yang merasa memiliki tingkat probabilitas yang tinggi akan mengubah persepsinya terhadap suatu karakteristik pekerjaan.Process variables selanjutnya adalah proses post-hire. Proses post-hiremenjelaskan bagaimanakah praktik rekrutmen mempengaruhi hasil rekuitmen. Di dalam post-hire, para pelamar secara sadar melakukan self-selctionantara kebutuhan pribadi dan kondisi pekerjaan. Selanjutnya, praktik-praktik rekrutmen seharusnya menyiapkan penyesuaian ataupun pelatihan.Variabel terakhir yang mempengaruhi dalam proses rekrutmen adalah dependent variables. Dependent variables adalah variabel atau faktor yang ada di dalam hasil proses rekrutmen. Varibel ini dibagi menjadi prehire danpost-hire. Akibat dari prehire adalah ketertarikan pelamar terhadap pekerjaan, ekpektasi untuk menerima tawaran, pilihan pekerjaan yang nyata, dan keingininan untuk mengejar tawaran pekerjaan. Dan akibat dari post-hire adalah kepuasan terhadap pekerjaan komitmen kerja, prestasi kerja yang dihasilkan, dan lamanya mengabdi dalam sebuah pekerjaan.Di dalam suatu proses rekrutmen, ketiga variabel tersebut saling berhubungan. Apabila dibahas dengan pendekatan sistem maka ke tiga variabel tersebut akan dibagi menjadi input, proses, dan output. Independent variables adalah suatu input yang dimasukkan dalam suatu sistem atau proses dari rekrutmen. Elemen-elemen dalam independent variables adalah perumpamaan dari suatu data yang akan dimasukkan dalam sebuah proses sehingga mendapat data hasil yang diinginkan. Process variables adalah perumpamaan dari suatu proses dalam suatu sistem, dimana data input (independent variables/pelamar) akan diolah menjadi data output (dependent variables/pekerja) yang diinginkan. Sedangkan dependent variables adalah suatu data output yang diinginkan setelah diolah melalui suatu proses (process variables/ proses rekrutmen).


B. Proses Rekrutmen

Di dalam proses rekrutmen terdapat 4 hal yang perlu diperhatikan. Keempat hal tersebut adalah sumber rekrutmen, karakteristik rekruter, rekrutmen dalam kampus, dan preview pekerjaan.Sumber mengenai adanya pekerjaan dapat ditemui melalui beberapa media. Sumber tersebut antara lain iklan, media on-line, rekomendasi karyawan,agen tenaga kerja, asosiasi profesional, job fair, dan kampus. Akan tetapi, pada saat ini perusahaan lebih sering menggunakan metode rekrutmen dengan web. Melalui web ini, seorang pelamar lebih mengetahui nilai dan tradisi dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut.Karakteristik rekruter dan tingkah lakunya sangat mempengaruhi seseorang dalam memilih suatu pekerjaan. Seorang rekruter yang bersahabat, menyenangka, mampu memberi informasi lebih disenangi oleh seorang pelamar kerja. Menurut riset, seorang pelamar lebih terpengaruh oleh sifat rekruter daripada karakteristik pekerjaan.Rekrutmen dalam kampus memberikan kesempatan pada pelajar untuk mengetahui beraneka jenis pekerjaan. Akan tetapi, terkadang rekuitmen dalam kampus tidaklah efektif. Hal ini dikarenakan adanya kesan yang mempengaruhi keputusan, kurangnya pandangan realistik tentang pekerjaan, kurangnya pengalaman pelajar dalam kehidupan nyata, dan lainnya.Preview kerja adalah memberikan informasi atas kondisi pekerjaan yang sesungguhnya. Dengan adanya preview kerja, seorang pelamar dibiasakan untuk menerima aspek positif maupun negatif dari pekerjaan.

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Psikologi industri dan organisasi adalah cabang yang relatif baru psikologi yang diciptakan untuk perusahaan dan organisasi yang dibutuhkan struktur yang lebih.

Organisasi adalah sekumpulan individu yag berkumpul karena memiliki tujuan bersama, dan menyepakati distribusi hak dan kewajiban untuk mencapai tujuan bersama. Agar organisasi dapat mencapai tujuan dengan efektif dan efisien, organisasi tersebut perlu mampu mengelola salah satu aset mereka, yaitu manusianya.

Beberapa area kunci penelitian yang menggambarkan PIO adalah pelatihan dan pengembangan, seleksi karyawan, manjemen kinerja, keragaman dilingkungan kerja, kepemimpinan, motivasi kerja, teamwork.