PSIKODIAGNOSTIK III

  Awal Mula Tes Moderen pada Dunia Kerja

•       Masalah yang didapati saat itu adalah bagaimana memilih pekerjaan yang memungkinkan bagi pekerja.

•       Berawal dari kekhaisaran Cina dalam memilih individu yang berjasa guna posisi dalam pemerintahan.

•       Tes yang dilakukan saat itu adalah kemahiran memanah, musik dan menunggang kuda kemudian tes tertulis berupa pengetahuan hukum, geografi dan agrikultur.

•       Berhenti pada tahun 1905, tes berdasarkan riwayat dalam perkuliahan.

•       Dikembangkan di Inggris pada tahun 1860.

Awal Mula Tes Moderen pada Bidang Pendidikan

•       Pertanyaan mendasar adalah bagaimana mengetahui bahwa murid telah memperoleh pengetahuan atau kemampuan guru dalam memberikan pengetahuan.

•       Terjadi selama Middle Ages yang berkembang pertama kali di universitas di Eropa pada abad 13.

•       Pada masa itu gelar yang diberikan berupa sertifikasi kelayakan dalam mengajar dan ujian lisan yang dirancang untuk calon kandidat dalam menunjukkan kompetensinya.

•       Akhir abad 19, di Eropa dan Amerika, ujian menjadi metode untuk memastikan pemberian gelar dan pelatihan profesi

Awal Mula Tes Moderen pada Psikologi Klinis

•       Permasalahan membedakan yang “normal” dari “abnormal” dalam lingkup emosi, intelektual dan tingkah laku.

•       Beberapa awal mula tes psikologi merupakan cabang dari psiaktri (Bondy, dalam Urbina, 2014)

•       Berkembang di Jerman dan Paris, abad 19.

•       Beberapa instrumen digunakan untuk penilaian fungsi kognitif pasien yang mengalami gangguan seperti mental disorder atau kerusakan otak.

PSIKODIAGNOSTIK II

Norma- Norma Perkembangan

                Salah satu cara untuk mengartikan skor-skor test adalah dengan menunjukan sejauh mana individu telah maju sepanjang jalur perkembangan yang normal.

Norma-norma dalam kelompok

                Kinerja individu dievaluasi berdasarkan kinerja kelompok terstandarisasi yang paling bisa dibandingkan, seperti ketika membandingkan skor mentah seorang anak dengan skor mentah anak-anak yang punya usi kronologis sama atau dalam sekolah yang sama.

Reliabitas

                Merujuk pada konsistensi skor yang dicapai oleh orang yang sama pada konsistensi yang dicapai oleh orang yang sama ketika mereka diuji-ulang dengan tes yang sama pada kesempatan berbeda, atau dengan seperangkat butir-butir equivalen yang berbeda (Anastasi & Urbina,2007).

Jenis-jenis reliabilitas

  1.       Test-Retest (Metode Tes-Retes)

Menunjuk sejauh mana skor pada tes dapat digeneralisasikan untuk berbagai kesempatan yang berbeda.

  2.       Parallel/Alternate Forms (Metode Bentuk Paralel/Alternatif)

Merupakan salah satu cara untuk menghindari kesulitan yang ditemukan dalam reliabilitas tes-retes adalah melalui penggunaan bentuk-bentuk tes lainnya.

  3.       Split-Half (Metode Belah-Separuh)

Dua skor didapatkan untuk setiap orang dengan membagi tes menjadi paruhan-paruhan yang equivalen.

  4.       Internal Consisency (Kosistensi Internal)

Untuk mendapatkan reliabitas, yang juga menggunakan administrasi tunggal dari suatu bentuk tunggal, didasarkan pada konsistensi respon terhadap semua butir soal dalam tes.

validitas

                Menyangkut apa yang diukur tes dan seberapa baik tes itu bisa mengukur (Anastasia & Urbina,2007).

Jenis-jenis validitas

  1.       Content Validity

Proses validasi deskripsi isi pada dasarnya melibatkan pengujian sistematik atas isi tes untuk menentukan apakah tes itu mencakup sampel representative dari domain perilaku yang harus diukur.

  2.       Criterion-related Validity

Validasi pada saat yang hampir sama dengan pemberian skor tes atas setelah suatu interval ditetapkan.

Validasi prediktif diperoleh melalui penghungan antara skor tes dengan criteria yang diukur dimasa mendatang.

  3.       Construck Validity

Lingkup sejauh mana tes bisa dikatakan mengukur suatu kelompok atau sifat teoritas.

PSIKOGIAGNOSTIK

Psikodiagnostik dalam arti luas memiliki dua aspek, yaitu:

1). Aspek Praktis, Psikodiagnostik adalah setiap meode untuk membuat diagnosis psikologis, yang     dilakukan oleh orang yang memiliki kompetensi dalam melakukannya. Misalnya diagnosis psikologis untuk terapi, untuk anak yang mengalami gangguan kesukaran belajar.

2). Aspek Teoritis, Psikologu adalah ilmu yang mempelajari manusia dengan segala aspek kehidupannya, dan memiliki orientasi pada kehidupan praktis manusia.

Kegunaan Psikogiagnostik

1). Clinical setting, dilakukan di rumah sakit atau di pusata kesehatan mental, untuk mendeteksi gangguan psikis pada diri seseorang.

2). Legal setting, dilakukan di peradilan, LP, atau tempat rehabilitas untuk membantu proses peradilan.

3). Educational and Vocational Selection, dilakukan untuk pemilihan jurusan di SMA atau di Perguruan Tinggi, pemilihan pekerjaan, rekrutmen.

4). Research setting, dilakukan di Perguruan Tinggi untuk pengembangan alatalat penelitian.

Metode Psikodianostik

1). Observasi

     Salah satu metode dalam psikodiagnostik, yang dilakukan secara sistematis.

2). Wawancara

     Merupakan percakapan antara dua orang atau lebih.

3) Tes Psikologi

     Metode tes dapat membantu memperoleh gambaran diri subjek.

4). Analisa dokumen

     Dokumen yang dapat di analisa berupa ijazah sekolah, arsip pekerjaan, dan catatan medis.

STRES TERHADAP KESUSUAIAN KERJA

1.   Hubungan Antara Stres dan Unjuk Kerja Pekerjaan

        

              Stres yang meningkat sampai unjuk kerja mencapai titik optimalnya merupakan stres yang baik, menyenangkan, eustres. Dekat, sebelumnya mencapai titik optimalnya, peristiwanya atau situasinya dialami sebagai tantangan yang merangsang. Melewati titik optimal stres menjadi distres, peristiwanya atau situasinya dialami sebagai ancaman yang mencemaskan

              Untuk kebanyakan orang, stres tidak cepat menyebabkan sakit keras. Stres diungkapkan melalui gejal-gejala umum seperti, somnabolisme (tidak dapat tidur), merokok berat, peminum minuman keras, hawatir, mudah tersinggung, gelisah, sulit berkonsentrasi dalam pengambilan keputusan, dan masa-masa lelah yang panjang. Keadaan ini bagi seseorang dapat menghasilkan penurunan dalam unjuk kerjanya, bagi orang lain hanya sampai dapat dirasakan sebagai gangguang bagi orang lain disekitarnya.

         Everly dan Giordano (1980) mengajukan daftar ‘tanda-tanda dari adanya distress’. Menurut mereka, stres akan mempunyai dampak pada suasana hati(mood), otot kerangka (musculoskeletal), dan organ-organ dalam badan (visceral)

      Tanda-tanda dari distress-nya ialah sebagai berikut:

                 1. Tanda-tanda suasana hati(mood):

-          Menjadi overcited

-          Cemas

-          Merasa tidak pasti

-          Sulit tidur pada malam hari(somnabulisme)

-          Menjadi mudah bingung dan lupa

-          Menjadi sangat tidak enak (uncomfortable) dan gelisah (ill it case)

-          Menjadi gugup (nervous)

2. Tanda-tanda otot kerangka (muscoluskeletal)

-          Jari-jari dan tangan gemetar

-          Tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat

-          Mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja)

-          Kepala mulai sakit

-          Merasa otot menjadi tegang atau kaku

-          Menggagap jika berbicara

-          Leher menjadi kaku

3. Tanda-tanda organ-organ dalam badan (visceral)

-          Perut terganggu

-          Merasa jantung berdebar

-          Banyak berkeringat

-          Tangan berkeringat

-          Merasa kepala ringan atau akan pingsan

-          Wajah menjadi ‘panas’

-          Mulut menjadi kering

-          Mendengar bunyi berdering dalam kuping

    Ada hubungan positif antara stres kerja dengan burnout bahwa semakin rendah stres kerja maka semakin rendah pula burnout yang dialami karyawan. Selain itu terkait imbalan yang sudah sesuai dengan kebutuhan serta rasa keadilan yang dirasakan oleh karyawan membuat karyawan CV. Ina Karya Jaya juga mengalami burnout yang rendah.

Di CV. Ina Karya Jaya, insentif yang diberikan cukup tinggi sehingga memuaskan karyawan, dan tingginya insentif yang diberikan untuk uang lembur dirasakan sudah adil.

Variabel stres kerja menyumbang cukup relevan dengan sumbangan efektifnya sebesar 45,4% terhadap burnout. Dengan demikian diharapkan perusahaan dapat mempertahankan rasa keadilan dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan sehingga tetap dapat menekan terjadinya stres kerja, yang pada akhirnya burnout juga dapat selalu ditekan untuk kedepannya. Adapun faktor lain yang mempengaruhi burnout sebesar 54,6% selain burnout adalah beban kerja berlebihan, aturan yang kaku dari perusahaan, tidak ada keadilan, sistem nilai yang bertentangan dengan nilai pribadi.

BUDAYA ORGANISASI III

Kelompok saya GEMALI kemarin membahas tentang perpustakaan, dimana saya dan kelompok saya mngeobservasi perpustakaan pusat dan perpustakaan umum yang ada di Universitas Pancasila. Saat saya observasi saya baru tahu kalau perpustakaan yang ada di gedung ekonomi lantai 4 adalah perpustakaan umum semua fakultas di UP, tetapi buku yang ada di perpustakaan umum itu tidak lengkap dikarenakan banyak buku yang sulit diakses dan kurangnya tempat yang baik bagi perpustakaan umum.

Kemarin jumat kami mempresentasikan hasil observasi kami di depan kelas, namun mungkin karena kami tidak begitu memahami hasil observasi kami maka hasil kelompok kami menurun menjadi yang terakhir. Itu adalah hasil penilaian kelompok lain terhadap kelompok kami, namum tak apa kami akan berusahan untuk menjadi yang baik dan mendapatkan penilaian yang menigkat.

Saya akan menceritakan sedikit hasil observasi kelompok lain:

1.  Kelompok 2 (GGS)

          Kelompok ini kemarin mendapatkan tuagas mengobservasi kantin, dimana mereka  engobservasi kantin biru (F.T UP) dan kantin prismatik (F.EB UP). Hasil yang mereka dapatkan adalah bahwa kantin prismatic kantin yang tidak memenuhi standar nasional banyak sekali kekurangan disbanding dengan kantin biru yang hamper memenuhi standar. Poster yang mereka pun menarik untuk dibaca.

2.  Kelompok 3 (Manse)

          Kelompok ini mendapatkan mengobservasi pos security, dimana mereka mengobservasi pos yang ada di UP, hasil yang mereka dapatkan adalah bahwa pos security di UP jauh dari standar karna tidak memenuhi 5R. poster yang mereka  mungkin kurang menarik karna kurangnya warna yang menarik.

3.  Kelompok 4 (HRM)

          Kelompok ini mendapatkan observasi parkiran, mereka mengobservasi parkiran yang ada di UP. Menurut mereka parkiran ekonomi sudah mendekati standar karena tempatnya yang baik dan bersih dibandingkan dengan parkiran di sosro. Poster yang mereka buat sangat baik dan menarik sekali untuk dibaca.

4. Kelompok 5 (Bunga Matahari)

         Kelompok ini mengobservasi toilet, hamper toilet yang ada di UP tidak memenuhi standar, tetapi ada yang toilet yang hampir memenuhi standar di sebuah fakultas. Poster kelompok ini sangat baik dan kreatif sekali dan menarik untuk dibaca.

BUDAYA ORGANISASI

Budaya Organisasi yang saya dapatkan kemarin adalah tanggung jawab dan kerja sama didalam organisasi saya GEMALI.
Kelompok saya kemarin membuat poster tentang budaya organisasi di sebuah pabrik kardus di Cibinong PT.KJK.
Didalam kelompok saya kami san gat kompak dalam berorganisasi, kemarin saya mendapatkan tugas untuk menanyakan ke kelompok lain tentang budaya organisasi yg terdapat pada poster yang mereka buat.

Kelompok 2 membuat poster tentang budaya organisasi cirera yang ada di Universitas Pancasila.
Kelompok 3 membuat poster. tentang ODOJ ( one day one juz)
Kelompok 4 membuat membuat poster tentang budaya betawi.
Kelompok 5 membuat tentang poster sanggar tari ayodiapala.

BUDAYA ORGANISASI

1. Pengertian Budaya Organisasi
    Pada umumnya budaya berada di bawah ambang sadar, karena budaya itu melibatkan tentang bagaimana seseorang melihat, berpikir, bertindak, dan merasakan serta bereaksi. Teori ini menyatakan, budaya organisasi merupakan pola dasar asumsi untuk menciptakan, menemukan, atau pengembangan kelompok dengan belajar untuk mengadaptasi dari luar serta mengintegrasikannya ke dalam organisasi, apa yang akan dikerjakan secara baik serta konsisten dan valid, dan juga sebagai acuan bagi karyawan baru untuk mengoreksi sebagai penerimaan, pikiran, dan perasaannya di dalam hubungannya dengan semua permasalahan secara rinci dan detail.

2. Fungsi Budaya Organisasi
   Fungsi budaya organisasi yang menonjol dan penting untuk diaktualisasikan adalah sebagai berikut:
a. Penentu batas-batas berperilaku
b. Menumbuhkan kesadaran tentang       identitas sebagai anggota organisasi
c.  Penumbuhan komitmen
d.  Pemeliharaan stabilitas organisasional
e.  Sebagai instrumen  pengawasan

3.  Sumber-sumber Budaya Organisasi

A.  Pengaruh umum dari luar yang luas ---Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

B. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat --- Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

C.  Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi --- Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.